Frauen in Führungspositionen fördern: Top 5 Maßnahmen

So können Unternehmen einen Vorreiter:innen-Rolle einnehmen

Der Anteil an Frauen in Führungspositionen ist in Europa und vor allem in den deutschsprachigen Ländern noch immer beängstigend gering. Dies spiegelt eine tief verwurzelte Ungleichheit wider, die trotz vieler Fortschritte im Bereich der Geschlechtergerechtigkeit fortbesteht. Um das zu ändern, braucht es Initiativen auf verschiedenen Ebenen – gesellschaftlich, politisch und insbesondere innerhalb der Unternehmen selbst. Unternehmen spielen eine entscheidende Rolle bei der Förderung von Diversität und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz.

In diesem Blog fokussiere ich mich auf Unternehmen und wie diese aktiv einen Beitrag leisten können, um diese Diskrepanz zu überwinden. Es geht darum, praxisorientierte Ansätze zu diskutieren, die nicht nur zu einer ausgewogeneren Geschlechterverteilung in Führungspositionen beitragen, sondern auch eine inklusivere und gerechtere Arbeitskultur fördern.

Wir werden uns damit beschäftigen, wie Unternehmen Barrieren abbauen, die Frauen den Weg an die Spitze erschweren, wie sie förderliche Strukturen und Netzwerke schaffen und wie sie eine Kultur des Mentorings und Sponsoring etablieren können.

Frauen in Führungspositionen – ein internationaler Vergleich

Du weißt es, und ich weiß es auch: Laut Gesetz sind Männer und Frauen in Europa gleichgestellt. Die Realität sieht aber leider anders aus. Sowohl im Berufs- als auch im Privatleben herrschen ungleiche Chancen zwischen Männern und Frauen vor, und es gibt noch immer viel zu tun. Laut Studien wird es mehr als 100 Jahre bis zur Gleichberechtigung dauern.

Das unterstreichen die vor kurzem veröffentlichten Daten zum Gender Equality Index 2022, in dem folgende Kategorien bewertet wurden:

• Arbeit
• Geld
• Wissen
• Zeit
• Macht
• Gesundheit

Der EU-Durchschnitt liegt man im Bereich Geschlechtergleichstellung auf einer Skala von 1 bis 100 im Jahr 2022 bei 68,6. Österreich nimmt einen Wert von 68,8 ein und Deutschland einen von 68,7. Mit anderen Worten: Es gibt noch viel Luft nach oben, besonders in der Kategorie „Macht“.

Denn obwohl in den vergangenen Jahren Verbesserungen erzielt wurden, ist es noch immer eine Tatsache, dass Männer in Machtpositionen in der Überzahl sind und es vergleichsweise wenige Frauen in Führungspositionen gibt.

Österreich beispielsweise hat in der Kategorie „Macht“ lediglich 51,7 Punkte, Deutschland dagegen etwas mehr, und zwar 64,8. In beiden Fällen aber gibt es noch sehr viel Potenzial nach oben. (Quelle: EIGE)

Eine Vorbildfunktion in puncto Geschlechtergleichstellung und Frauen in Führungspositionen nimmt im internationalen Vergleich Schweden ein. Mit einem Durchschnittswert von 83,9 übertrumpft das skandinavische Land alle anderen EU-Mitgliedsstaaten und zeigt damit erneut die Vorreiter:innen-Rolle.

Liebe Unternehmen, es könnte jetzt mal losgehen.

Um Führungspositionen für Frauen und Mütter möglich zu machen, sind zahlreiche Maßnahmen nötig – auf individueller, gesellschaftlicher und unternehmerischer Ebene. In diesem Beitrag möchte ich aber vor allem letztere in den Fokus stellen.

Dieser Beitrag ist also für alle, in deren Einflussbereich Veränderungen auf Unternehmensebene liegen.

Denn wo, wenn nicht in Unternehmen selbst, ist es am effektivsten, Maßnahmen umzusetzen, um Frauen in Führungspositionen mehr Chancen zu bieten. Schließlich ist das Thema aktuell in aller Munde und 80 Prozent aller EU-Bürger:innen fordern Maßnahmen, um gender equality endlich in die Tat umzusetzen.

Frauen in Führungspositionen unterstützen – so können das die Unternehmen

In den meisten Unternehmen herrscht schon ein großes Bewusstsein für die Themen Diversität, Gleichberechtigung und Frauen in Führungspositionen. Das ist gut so. Es ist entweder in HR, bei Diversity & Inklusion oder einem anderen Bereich angesiedelt. Die meisten Unternehmen haben sich also auf den Weg gemacht und arbeiten daran. Es mangelt jedoch oft am Fokus und den Prioritäten für das Thema. 

Erfolgreiche Unternehmen mit einem hohen Anteil weiblicher Führungskräfte und einer großen Diversität haben das Bewusstsein und den Fokus für das Thema und arbeiten an den internen Prozessen. Klare Zielvorgaben sind auch oft hilfreich. Hier nun ein paar der Top-Maßnahmen, die in den Unternehmen umgesetzt werden und zum gewünschten Erfolg führen.

Wichtig ist mir in diesem Zusammenhang, dass es immer von der Branche, der Mitarbeiter:innen- und Altersstruktur im jeweiligen Unternehmen abhängt, welche Maßnahmen schlussendlich zum Ziel führen.

Ein Tipp für Dich: Dieser Artikel erscheint infolge meines neuen Formats Lunch&Learn. Dabei bringe ich Dir einmal im Monat in 60 Minuten viele wertvolle Praxis-Tipps aus den Bereichen Mindset, Persönlichkeitsentwicklung und Business näher – kurz, knackig und kompakt in der Mittagspause. Melde dich jetzt an, um beim nächsten Lunch&Learn dabei zu sein!

5 Maßnahmen für mehr Frauen in Führungspositionen

1. Bewusstsein & Fokus

Frau Stadler, CEO der Vienna Insurance Group, wurde mal nach ihrem Erfolgsrezept für Frauen in Top-Positionen gefragt. Wieso ist die Vienna Insurance Group ein Unternehmen das definitiv heraussticht. Warum? Weil im Vorstand 50 Prozent Männer und 50 Prozent Frauen sitzen.

Ihre Antwort war ganz klar: „Wir sind uns des Gleichstellungsthemas bewusst und arbeiten fokussiert daran, der Ungleichheit entgegenzuwirken.“ Hilfreich dabei sind vor allem Kennzahlen, die Auskunft über die Frauenquote allgemein aber auch jene von Frauen in Führungspositionen geben.

Was das für Dich heißt?

Schaff in Deinem Unternehmen ein Bewusstsein dafür, dass in der heutigen Businesswelt Geschlechterungleichheiten nichts mehr zu suchen haben und arbeite auch im Management konzentriert darauf hin etwaige Lücken zu schließen. Das Bewusstsein und der nachhaltige Fokus auf das Thema sind ein Baustein zum Erfolg.

 2. Prozesse und Strukturen

Damit das Management aber überhaupt erst auf eine Geschlechtergleichstellung hinarbeiten kann, bedarf es konkreter Prozesse und Strukturen.

Derzeit sieht die Situationen nämlich noch immer so aus, dass Frauen bei Bewerbungs- oder Beförderungsprozessen oftmals benachteiligt sind. Frauen werden seltener zu Bewerbungsgespräche eingeladen und sind auch bei internen Besetzungen ohne transparente Prozesse oft benachteiligt.

Unternehmen hingegen, die sich dem Thema gender equality verschrieben haben, arbeiten mit transparenten Prozessen, wo ganz klar festgehalten wird, wie viele Männer und wie viele Frauen eingestellt oder befördert werden MÜSSEN. Ziel ist es, ein 50:50-Verhältnis zu erreichen bzw. ein Verhältnis, das dem Anteil an Frauen und Männern im Unternehmen entspricht.

Natürlich ist dies nicht der einzige Weg. Ich kenne beispielsweise auch Unternehmen, die ihre Prozesse anders ausrichten. Eines etwa spricht Frauen, die auf eine Stellenanzeige passen würden, direkt an und ermutigt sie, sich zu bewerben. Einerseits, um so die Quote an Frauen in Führungspositionen zu erhöhen und andererseits, um Frauen die Angst zu nehmen, nicht gut genug zu sein. Der Erfolg gibt ihnen recht.

Was das für Dich heißt?

Wie ein Unternehmen interne Prozesse implementiert, hat einen großen Einfluss auf die Karriere von Frauen. So können klassische Stellenausschreibungen so gestaltet werden, dass sie auch für Frauen attraktiver klingen. Dasselbe gilt für Qualifikationen. Headhunter suchen meist nach „männlichen“ Eigenschaften.

Studien belegen, dass Frauen in 13 von 19 Führungskompetenzen besser abschneiden als Männer. (Quelle: https://hbr.org/2020/12/research-women-are-better-leaders-during-a-crisis)

Finde außerdem neue Wege, um Frauen in Führungspositionen für Dein Unternehmen zu gewinnen und verlass Dich dabei nicht auf die klassische „Freunderlwirtschaft“, sondern implementiere transparente Bewerbungsprozesse, Ausschreibungen und Hearings.

Des Weiteren sollten alle HR-Verantwortlichen mal einen Blick auf die eigenen Unconscious Bias (unbewusste Denkmuster) gelegt haben, um sich der eigenen Vorurteile bewusst zu werden.

3. Professionelles Karenz-/Elternzeitmanagement

Einen wichtigen Stellenwert in Sachen Prozesse & Strukturen nimmt auch das Karenz-/Elternzeitmanagement ein. Das beginnt bereits bei der Bewusstseinsbildung bei jungen Mitarbeiter:innen (Frauen und Männer!!!), die noch kinderlos sind und daher noch nie mit dem Thema in Berührung gekommen sind.

Ich habe kürzlich vor einer Gruppe von 15 Frauen unter 30 einen Workshop gehalten – sie alle waren der Meinung, es wäre ihre Aufgabe sich zu überlegen, wie sie Kind und Karriere unter einen Hut bringen könnten. Alle hatten den Partner und Vater des Kindes nicht am Radar.

Sie waren sich sicher, dass Kinderbetreuung ihre Aufgabe ist. Als ich das gehört habe, war ich einfach nur sprachlos. Für mich persönlich war der Glaubenssatz:

„Die Aufteilung von Kinderbetreuung und Haushalt zwischen meinem Mann und mir ist 50:50“

eine riesige Veränderung in meiner Haltung und Einstellung.

Sobald die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin bekannt ist, bedarf es weiterer Prozesse, die ein Vereinbarkeits-Mindset forcieren. Wie gehen die Führungskräfte damit um, wenn eine Frau schwanger ist? Welche Informationen sind bereits jetzt nötig, um traditionelle Rollenbilder aufzulösen und die Eltern in ihren beruflichen Zielen zu bestärken?

Befindet sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in Elternzeit/Karenz braucht es Strukturen, die den Kontakt aufrechterhalten. Dazu gehören Stay-in-Contact-Programme ebenso wie Einladungen zu Firmenfeiern oder ein regelmäßiges Familien-Frühstück, bei dem die Kolleg:innen in Karenz/Elternzeit samt Nachwuchs zu Besuch kommen.

Und nach der Babypause? Jetzt braucht es aktives Zuhören, Karriere-Gespräche, Coaching und Mentoring, damit der Wiedereinstieg ins Berufsleben gelingt und Frauen sich trotz Kind tatsächlich zutrauen, auch Führungspositionen zu übernehmen.

Was heißt das für Dich?

Wie ein Unternehmen den Prozess der Schwangerschaft, Karenz-/Elternzeit und den beruflichen Wiedereinstieg für Mütter UND Väter abbildet, hat einen großen Einfluss darauf, wie das Thema Gleichstellung behandelt wird. Mütter zählen meist zu den loyalsten Mitarbeiter:innen, wenn dieser Prozess gut gelingt und die Mitarbeiterin wertschätzend behandelt wird.

Und ganz wichtig: Bestärke werdende und frischgebackene Eltern – jawohl Mamas und Papas dabei – sich trotz Familie auch an neue Karrierewege heranzutrauen, indem Du das Elternzeitmanagement dementsprechend gestaltest.

4. Flexibilität und Teilzeit

Jeder Mensch hat neben dem Beruf auch noch ein Privatleben und für viele spielt die Familie eine enorm wichtige Rolle. Gerade deshalb ist Flexibilität heutzutage bedeutender denn je, besonders wenn man Kinder hat. Denn Beruf und Familie sind miteinander vereinbar, auch wenn man als Frau (oder Mann) in einer Führungsposition ist.

Grundvoraussetzung dafür ist natürlich, dass Du als Unternehmen Flexibilität großschreibst. Dass eine Frau 30 Wochenstunden arbeitet, mit jeweils zwei langen und zwei kurzen Tagen, ist heute problemlos möglich und in vielen Unternehmen absolut kein Karrierehindernis für Frauen in Führungspositionen – weder in Österreich oder Deutschland noch anderswo. Dieses Arbeitskonzept leben aktuell viele Frauen und es ist möglich – mit zeitlicher und räumlicher Flexibilität.

Und vielleicht könnte es dann auch in den deutschsprachigen Ländern irgendwann so sein wie in Finnland. Vor ungefähr 7 oder 8 Jahren hat der damalige finnische Familienminister nämlich gesagt: Wenn im Lebenslauf eines Mannes steht, dass er Vater ist, er aber wenig Zeit zu Hause mit der Familie verbracht hat, wird dies als Nachteil angesehen.

Was das für Dich heißt?

Die Pandemie hat es uns vorgemacht und jetzt liegt es an Dir, die flexible Trendwelle fortzuführen. Um also Frauen in Führungspositionen das Arbeitsleben attraktiver zu gestalten, gehören Flexibilität und die Möglichkeit auf Teilzeit zu reduzieren zu den obersten Prioritäten.

Hier noch ein Blog zu Führen in Teilzeit

5. Female Empowerment

Wie kann ich als Frau eine authentische Führungskraft sein, die sich gegenüber Männern mir ihrer Art durchsetzt?

Viele Unternehmen und auch Frauen suchen Antworten auf diese Frage – für eine bessere Arbeitswelt von morgen, wo Frauen ihre Fähigkeiten einbringen können – und ihre Talente auch gesehen und geschätzt werden. Umso wichtiger ist es, Frauen für Führungspositionen zu ermutigen und sie zu begleiten, wenn sie sich gegen ihre männlichen Kollegen durchsetzen müssen.

Studien belegen sogar Folgendes: Wenn mehr Frauen an den Verhandlungstischen säßen, wären die Ergebnisse friedvoller und nachhaltiger.

Was das für Dich heißt?

Ermutige Frauen dazu, mutig zu sein, denn sie werden Dein Unternehmen mit zahlreichen Kompetenzen bereichern. Aus dem einfachen Grund, dass Frauen nun mal anders denken als Männer und das ist auch gut so. Frauen in Führungspositionen bringen Schwung in die Vorstandsebene, wenn sie denn darin unterstützt werden, ihrer Stimme Gehör zu verschaffen.

Frauen in Führungspositionen: Checkliste für Unternehmen

Der Anteil an Frauen in Führungspositionen in Österreich, Deutschland und dem Rest Europas ist noch immer beängstigend gering. Um das zu ändern, müssen Unternehmen Änderungen in ihrer Denkweise, ihren Strukturen und Prozessen vornehmen und so die derzeitige Trendwelle brechen.

Hier noch mal eine Checkliste mit allen wichtigen Punkten für Dein Unternehmen:

• Verwirf alte, traditionelle Rollenvorstellungen und schaffe Bewusstsein für Neues
• Verwirf alte, traditionelle Rollenvorstellungen und schaffe Bewusstsein für Neues
• Implementiere einen professionellen Karenz-/Elternzeit-Prozess, wo alle Stakeholder mitgedacht werden.
• Schaffe Bewusstsein dafür, dass transparente Beförderungsprozesse ein Baustein sind.
• Finde Wege, um gender equality in Deinem Unternehmen in die Tat umzusetzen, vielleicht mal mit einem ersten (kleinen) Schritt
• Hinterfrage bewusst die Prozesse von Bewerbung bis Beförderung.
• Mach auch für Frauen Führungspositionen attraktiv, beispielsweise, indem Du sie direkt ansprichst und so anwirbst.
• Lass Flexibilität zu einer der obersten Prioritäten im Unternehmen werden.
• Schließe Teilzeit und Führungsposition nicht direkt aus.
• Ermutige Frauen dazu ihre Kenntnisse unter Beweis zu stellen.

Wenn Du anfängst Veränderungen einzuleiten, werden auch andere Unternehmen Deinem Beispiel folgen und die Zukunft für alle erfolgreicher gestalten.

Mehr Frauen in Führungspositionen: Mein Fazit

Frauen in Führungspositionen zu fördern, ist eine Notwendigkeit, die einen Mehrwert für Unternehmen und Gesellschaft schafft.

Auf meinem Blog habe ich fünf konkrete Tipps geteilt, die zeigen, wie man Frauen in Führungspositionen fördern kann. Es geht nicht nur um Gerechtigkeit, sondern macht auch wirtschaftlich Sinn. Es ist Zeit für Unternehmen, Maßnahmen zu ergreifen und die Führungsebenen für mehr Diversität zu öffnen. Lasst uns den Wandel anstoßen und gemeinsam eine inklusivere Führungskultur gestalten.

Das Gute: Frauen werden von Unternehmen angezogen, wo schon viele Frauen in Führungspositionen arbeiten.

Es gibt viel zu tun. Packen wir es an!

Viel Erfolg beim Umsetzen!

Wie ist die Lage in Deinem Unternehmen? Gibt es schon viele Maßnahmen oder steht ihr noch am Anfang?

Bitte kontaktiere mich gerne. Erzähl mir Deine aktuellen Herausforderungen und wir entwickeln eine Strategie für deine nächsten Schritte – für mehr Frauen in Führungspositionen in Deinem Unternehmen !

 

Für diesen Beitrag wurden einige KI-generierte Inhalte verwendet und überarbeitet.

Autorin | Maren Wölfl

Hi, ich bin Maren! Als Expertin für Frauen, Mütter und Leaderinnen unterstütze ich ambitionierte Frauen bei Leadership, beruflicher Weiterentwicklung und Erfolgs-Mindset.